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![ビジネスグラフ](https://static.wixstatic.com/media/11062b_6eaf503f05c64708a2578d52db424119~mv2.jpg/v1/fill/w_1086,h_434,al_c,q_85,usm_0.66_1.00_0.01,enc_auto/%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E3%82%B0%E3%83%A9%E3%83%95%20%20.jpg)
補償系統設計/維修支持
・ 從基本方針的製定到員工說明會的精心支持
・系統設計可以著眼於中長期而不是症狀性的薪酬制度修訂進行控制
・您要傳達的信息不僅是獎勵,還有評估和培訓支持。
通過使其一致來支持滲透
著眼於中長期而非對症治療的補償制度設計
薪酬體係是“付出什麼”,評價體係是“評價什麼樣的結果和行動”,培訓是“你期望什麼樣的成長?”通過傳遞一致的信息,我們會灌輸它在我們的員工中。
評價體系、培訓等人事措施
消息散了
根據和目標不同的新陳代謝
由歷史悠久的員工組成的組織結構
重複當時的對症治療
人工成本難控制
人員評估、培訓和招聘各自設定了自己的最佳目標,信息並不一致。
歷史悠久及以上的中職員工代謝不暢,年輕員工預期留存率低。
人員成本無法控制,因為薪酬制度已根據當前環境進行了修改,例如競爭對手的進入。
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走向公司想要的組織形象
設計激勵員工並鼓勵行為的獎勵制度
項目特點
基本政策制定、薪酬水平確定和員工說明會的持續陪伴支持
第1步
基本方針的製定
根據現狀分析的結果,確定新薪酬制度的基本設計政策 ・你付出了什麼? (工作、職能、角色)
・您對每個等級和職業採取不同的思維方式嗎?
第2步
比較目標的選擇和
獎勵基準
考慮業務競爭對手、人力資源收購競爭對手、區域特點等。
選擇公司比較薪酬基準並進行級別匹配,將您的等級和外部數據與統一的monosashi進行比較
Step3
確定獎勵水平
綜合考慮各種內外部因素後確定貴公司的目標薪酬水平
・是否為每個職級和工作類型設定單獨的目標薪酬水平 ・如何反映薪酬水平的地區差異
第四步
設置可變工資比例
根據工作類型和級別根據需要設置適當的可變工資率·銷售可變工資率>工人可變工資率,
・ 管理層變薪比例> 非管理層變薪比例等
第五步
獎勵範圍設置
為每個等級設置合適的獎勵範圍寬度·對應等級的預期停留時間·等級之間的範圍重疊(重疊類型,連接類型,差異類型等)
第六步
遷移模擬
新薪酬制度過渡方案的製定與決策
・ 批量遷移或逐步遷移等 ・ 成本估算
Step7
其他規則制定
加薪矩陣
聘用時待遇確定規則
升序和降序獎勵確定規則
Step8
溝通
新薪酬體系高管與員工溝通方案的製定、說明目標、說明時間、說明過程、說明材料製作等。
・ 製作新的薪酬制度手冊
支持流程
提前聆聽,為您的公司定制最有效的計劃
聽力
建議
合同/實施
專業顧問
聽取貴公司情況
讓我來做。
你的申請・我們將定制計劃以最好地解決問題。
我們將在充分準備後提供項目。
詢問
請先通過諮詢表聯繫我們。確認諮詢內容後
負責人將在2個工作日內與您聯繫。
我們會聽取貴公司的情況和問題意識,並組織要求。我們將在 30 分鐘到 1 小時內提出具體建議。
聽力
建議
正式合同
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