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ビジネスグラフ

​補償系統設計/維修支持

・ 從基本方針的製定到員工說明會的精心支持

・系統設計可以著眼於中長期而不是症狀性的薪酬制度修訂進行控制

・您要傳達的信息不僅是獎勵，還有評估和培訓支持。
​ 通過使其一致來支持滲透​

著眼於中長期而非對症治療的補償制度設計

​薪酬體係是“付出什麼”，評價體係是“評價什麼樣的結果和行動”，培訓是“你期望什麼樣的成長？”通過傳遞一致的信息，我們會灌輸它在我們的員工中。

評價體系、培訓等人事措施

​消息散了

根據和目標不同的新陳代謝

​由歷史悠久的員工組成的組織結構

​重複當時的對症治療

​ 人工成本難控制

人員評估、培訓和招聘各自設定了自己的最佳目標，信息並不一致。

歷史悠久及以上的中職員工代謝不暢，年輕員工預期留存率低。

人員成本無法控制，因為薪酬制度已根據當前環境進行了修改，例如競爭對手的進入。

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​走向公司想要的組織形象

設計激勵員工並鼓勵行為的獎勵制度

​項目特點

基本政策制定、薪酬水平確定和員工說明會的持續陪伴支持

第1步

基本方針的製定

根據現狀分析的結果，確定新薪酬制度的基本設計政策 ・你付出了什麼？ （工作、職能、角色）
・您對每個等級和職業採取不同的思維方式嗎？

第2步

比較目標的選擇和
​獎勵基準

考慮業務競爭對手、人力資源收購競爭對手、區域特點等。
選擇公司比較薪酬基準並進行級別匹配，將您的等級和外部數據與統一的monosashi進行比較​

Step3

確定獎勵水平

綜合考慮各種內外部因素後確定貴公司的目標薪酬水平

・是否為每個職級和工作類型設定單獨的目標薪酬水平 ・如何反映薪酬水平的地區差異

第四步

設置可變工資比例

根據工作類型和級別根據需要設置適當的可變工資率·銷售可變工資率>工人可變工資率，

・ 管理層變薪比例> 非管理層變薪比例等

第五步

獎勵範圍設置

為每個等級設置合適的獎勵範圍寬度·對應等級的預期停留時間·等級之間的範圍重疊（重疊類型，連接類型，差異類型等）

第六步

遷移模擬

新薪酬制度過渡方案的製定與決策

・ 批量遷移或逐步遷移等 ・ 成本估算

Step7

其他規則制定

加薪矩陣

聘用時待遇確定規則

升序和降序獎勵確定規則

Step8

溝通

新薪酬體系高管與員工溝通方案的製定、說明目標、說明時間、說明過程、說明材料製作等。

​ ・ 製作新的薪酬制度手冊

​支持流程

​提前聆聽，為您的公司定制最有效的計劃

​聽力

建議

合同/實施

專業顧問

聽取貴公司情況

讓我來做。​​

你的申請​・我們將定制計劃以最好地解決問題。

​我們將在充分準備後提供項目。

詢問

請先通過諮詢表聯繫我們。確認諮詢內容後

負責人將在2個工作日內與您聯繫。

我們會聽取貴公司的情況和問題意識，並組織要求。我們將在 30 分鐘到 1 小時內提出具體建議。

聽力

建議

​正式合同

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